解除劳动合同依据不合法 用人单位支付双倍赔偿金

犹某与某公司于2012年8月4日签订劳动合同，约定合同期限2012年8月4日起至2015年8月3日止犹某为该公司交通车驾驶员，试用期为3个月。该合同中“合同解除”部分约定，若犹某有严重违反公司规章制度的，公司有权解除合同。

2014年9月3日，犹某在驾驶交通车开往食堂途中未停车搭载同事霍某，霍某追至食堂质问犹某，并将犹某殴打致伤，犹某对该纠纷的发生没有过错。

犹某受伤后在医院住院治疗4天，该院出具诊断证明建议犹某休息至2014年11月3日。

2014年10月13日，某公司向犹某发出《解除劳动合同通知书》，载明其擅自离岗，连续旷工17天，已违反公司规章制度。

2015年7月30日，犹某申请仲裁，要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金等损失。同年9月15日，仲裁委裁决某公司支付犹某违法解除劳动合同赔偿金16000元。

某公司不服裁决，遂诉至法院请求不支付犹某赔偿金。

法院查明，某公司自认解除与犹某劳动合同所依据的规章制度未经过民主程序制定，但已在食堂张贴栏向员工进行了公示。双方一致确认劳动合同已于2014年10月13日解除，犹某工资标准为每月3 200元。

法院审理认为，某公司的诉讼请求不符合法律规定，遂判决某公司向犹某支付违法解除劳动合同的赔偿金16000元。

对于该案的判决，法官解释称，劳动合同法第三十九条规定劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可解除合同。劳动法解释第十九条规定用人单位根据劳动法第四条之规定通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

本案中，某公司解除与犹某劳动合同所依据的规章制度未通过民主程序制定，亦未提供有效证据证明该规章制度已向犹某进行了公示告知，故不能对犹某产生法律效力，亦不能作为某公司解除劳动合同的依据。某公司解除与犹某之间的劳动合同违法，应当按经济补偿金标准的二倍向犹某支付赔偿金16000元。