HR自曝*别歧视 [法制先锋]

摘要：随着2015年党的十八届五中全会审议通过了十三五规划,中国进入了全面二孩时代。然而,在一些职场女*看来,即便有这样的利好政策,她们也不敢生。尽管我国法律禁止就业*别歧视,但在实际中,这道无形的门槛一直存在,尤其在全面二孩政策实施后。当前的女*就业情况如何?是否真的存在因生育问题衍生出新的就业*别歧视?

制图/李晓军

调查动机

随着2015年党的十八届五中全会审议通过了十三五规划,中国进入了全面二孩时代。然而,在一些职场女*看来,即便有这样的利好政策,她们也不敢生。尽管我国法律禁止就业*别歧视,但在实际中,这道无形的门槛一直存在,尤其在全面二孩政策实施后。当前的女*就业情况如何?是否真的存在因生育问题衍生出新的就业*别歧视?《法制日报》记者进行了深入调查。

已婚,已育,一子一女。

面对这样的求职简历,做了7年HR(人力资源)工作的钱月忍不住会意一笑。

以前在外企筛选求职简历时,经常看到女*应聘者对子女情况作介绍。近两年,在国内企业的应聘求职简历中,也开始出现这样的介绍,言下之意很明白俩孩子,肯定不会再生了。作为女*的钱月,面对这样的变化,有些无奈。

在钱月看来,女*求职者在应聘简历中注明生育情况,其背后是职场对女*的就业*别歧视。这一问题,在今年全国两会上也是一大热点。

十二届全国人大五次会议副秘书长、发言人傅莹直言女*就业歧视在全面二孩政策实施后暴露的一些新问题中,显得比较突出。

的确如此,女*在职场上受歧视的情况越来越多。以前,只要女*已婚已育,企业还是愿意聘用；现在,就算求职女*已经生育,企业也会很戒备他们担心,万一生二孩,那该怎么办?钱月向记者说出了目前的职场现实。

职场女*被贴上多个标签

10年前,25岁的左菲菲应聘上海一家证券公司。面试过程本来很顺利,却在最后出现紧张一幕面试考官突然出了这样一道题:你结婚了吗?已婚的左菲菲在头脑中用1秒钟对当时的情势进行判定后,斩钉截铁地回答:没有。

就在左菲菲忐忑之中,考官说:你看什么时候能来上班?

入职后,左菲菲在工作岗位上做得游刃有余。她相信,自己在面试时做的是一个正确选择。不过,她的确也无法证明,如果当时说已婚会是怎样的后果。

10年后,2016年下半年,已有丰富企业上市并购经验的左菲菲再次站到面试官面前。一如10年前,在面试最后,左菲菲又遇到一个问题,你还有生育打算吗?

已经35岁的左菲菲育有一子,隐婚不会对工作产生影响,但一旦表示不再生育,就不能再改变。面对这样的问题,左菲菲犹豫了,也正因为犹豫了那么一下,左菲菲失去了这次应聘机会。

我的同事里,几名女*领导都是在生完孩子6周后就上班了,因为她的位子不能缺人,一旦她不在岗位上,公司就会找人顶替她,也就是说之前的努力都可能归零,一切从头开始。左菲菲告诉记者,要想在职场保住位子,就要不把自己当女人。

作为HR圈里的老资格,钱月给记者说了一个段子:女*还没生孩子,已经被打上以后要请婚假和生两个孩子产假的特大定时炸弹的标签；生育一个孩子的女*,在职场会被贴上这是个随时生二孩定时炸弹的标签；已经生完二孩的女*,职场上的标签变成没有精力工作。

这样的段子并非没有实例佐证。

在北京工作的郑璐,自打两年前生了孩子后,就在公司的隐*政策之下被逼辞职。此后半年的求职经历让她苦水连连:以前找工作挺容易,现在愿意给我面试机会的公司档次降了很多,愿意支付给我的薪水也降了很多。面试时,面试官会很直接地问生育问题,就算是男面试官也毫不顾忌一些隐私问题。有的HR为了完成面试人数指标,会让你过去面试,但他们内部不成文的要求是招男*。在我曾经的同事里,女*员工跳槽后,普遍过得不如以前。唯一的例外,是二孩政策出来前就跳槽的女*朋友。不过,男*同事跳槽不限于二孩政策这个节点。

我只能说,在二孩政策出台后,我周围亲戚朋友的公司HR已经对公司领导层的精神心领神会,尽管公司领导层不会明说,但HR已经明白招聘标准:一般的未婚女*不招,一般的生育一个孩子的女*不招,已经生育二孩的女*可以考虑。钱月说,需要特别说明的是,如果女*有能力或者家庭背景、人脉资源都不错,不管结婚与否、生孩子与否,公司都会录用。我认识的企业高管在酒局上明说,流水线外的工作岗位,除非是能力特别出众或者家里关系背景是公司需要的,一般女*不在考虑范围内。

有企业将招聘女*视作风险

企业很坏吗?

尽管遇到就业*别歧视,但左菲菲是这样说的:坦白说,也不能说企业有多坏,毕竟企业不是慈善机构。

在跳槽前,已是项目组负责人的左菲菲就曾遇到过这样的员工:入职之后3个月发婚礼请柬；再过两个月发邮件称已经怀孕,医生建议静养；产假结束后不久发孩子周岁请柬；入职后第三年发邮件说,怀了二孩。

在公司里,这名员工给我的感觉就是,同事在不断给红包,但在公司基本看不见她。我要是老板,早崩溃了。左菲菲说。

很多时候HR也很无奈。一方面,不应该也不想歧视女*；另一方面,业务部门面对因怀孕、生孩子、休产假导致的人手不足也是真心很烦恼。钱月说。

北京一家留学咨询机构创始人杨望海给记者算了这样一笔账:如果一个家庭有两个孩子,大体算下来,这个家庭的女*可能会在生孩子这件事上花5年时间。那么仔细算算,怀孕、生产、哺乳在5年时间内,这名女*有三年半的时间无法将全部精力投入到工作中。也就是说,一名雇主雇佣了这名女*,在5年时间里,付给这名女*百分之百的薪水,却只能得到百分之七十左右的生产回报,甚至更低。

其实,这不仅仅是歧视或者不歧视女*的问题,而是一个事实上的差异。杨望海说,作为创业公司,每天面临的压力太大了,分分钟都有可能倒闭。在这种情况下,公司如果对女员工特别关怀,比如给很长的产假,缴齐各种保险,找人顶替她们的工作,等她们回来时,还要创造条件让她们顺利重返职场,这对每天处于生死存亡关头的创业公司来说,要求有点太高了。

防范风险钱月告诉记者,这是企业对HR的新要求。

在有选择的情况下,企业确实会倾向于不招女*。因为确实有女*故意占便宜,比如一过试用期就怀孕,一怀孕就请长期病假等。所以,HR要确保不会招进这样的人,否则就是失职。那么,HR在有选择的情况下当然会倾向于对自己比较安全的选择。钱月说,大龄未婚女青年、已婚生一孩女*,HR其实很害怕遇到这两类求职女*。在有选择的情况下,HR会避开这两类求职女*,因为风险级别最高。

记者在调查中发现,考虑到法律法规要求,企业在招聘时大多不会明目张胆地提出只招男*的要求,*别要求往往成为一个隐*门槛。一些公司采取女*简历看都不看的筛选方法,让不少女*求职者躺枪。更有甚者,部分公司故意将已怀孕员工调整到条件恶劣的岗位,迫使其主动辞职。（记者　赵丽）